国立大学法人東京工業大学事務局人財ポリシー
平成２４年８月３１日
事務局長裁定
平成２８年２月 ２日一部改正
平成３１年４月１５日一部改正
１．趣 旨
国立大学法人東京工業大学の事務局パワーアップの推進に際して，優秀で意欲の高い
プロフェッショナルな大学職員の育成・確保が非常に重要である。
このため，職員の採用，人事，研修，評価，職場環境等の人事全般にわたる次の基本的な
方針に基づき「ポリシー」としてとりまとめ，職員に公開した上で，これに従って計画的に取り
進めるものとする。
（１）男女共同参画を推進するとともに，多様性を考慮する。
（２）職務に係る倫理の保持など，コンプライアンスの推進，ハラスメントの防止に努める。
（３）職員が，採用から定年退職後までの中長期的な視点でキャリアプランが描けるよう，人材
育成を重視した制度設計とその運用に努める。
（４）事務局の組織改革，業務改善の推進，職員の意識改革との有機的連携を図る。
（５）個人の能力，実績を重視するとともに，チーム力（教員その他の職員等との協働を含
む。）の最大化を目指す。
（６）公平・公正に加え，透明性と「見える化」を考慮し，職員の納得性を高める。
（７）大学全体の人件費削減方針を踏まえ，適正な組織規模を維持する。
（８）ワーク・ライフ・バランスを考慮する。
２．採 用
（１）採用方法の多様化
基礎学力の担保，人事交流の推進，事務負担等も考慮し，国立大学法人等職員採用試
験からの採用や，必要に応じ，特定の分野・能力を重視した独自採用試験，非常勤職員を
対象とした採用試験からの採用を行う。
採用にあたっては，職員全体の年齢構成や男女比等を考慮する。
（２）公平で透明性の高い選考
公平で透明性に高い公募によるものとし，多面的な評価を用い，複数の職員で選考を行
うことを基本とする。その際，面接等による人物評価を重視するとともに，｢採用ポリシー｣を
公開する。
３．人 事
（１）人事異動の原則
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職員の人事は，組織の強化・活性化に加え，職員のキャリア形成にも資するよう，本人の
資質・能力・適性を十分考慮するとともに，身上調書，所属長との面談，キャリア形成目標
等を通じた本人の意向も勘案し，計画的かつ適切に実施する。
人事異動は，原則として，同一ポストに２～３年以上の在籍者を対象に，総務部人事課
が全体的視野に立って立案・調整し，実施する。
その際，当該グループ等内の構成バランスや業務の状況等も考慮するとともに，同一者
が長期間同一業務に従事することは不正を誘発しやすいことから，長期にわたって同一ポ
ストに在職することがないよう配慮する。
他方で，専門性の高い職務を行う者は，本人の適性・意向等を勘案の上，長期にわたっ
て在籍させる場合もある。
（２）異系列分野等への人事異動
幅広い視野を持った人材の育成，チーム東工大の意識涵養と縦割り排除のため，特に
採用時から概ね主任となるまでの間は，特定分野や特定キャンパスに偏らないよう留意し
た人事異動を行う。その際，大学の業務の中核である教育・研究・学生支援に関わる分野
を一度は経験させる。また，同一部等内での異動，短期間での人事異動は極力避ける。
その後は，本人の適性・意向等も考慮しつつ，得意分野・専門分野と幅広い視野を兼ね
備えたプロ職員の育成を図る。
施設系・情報系・図書系職員は，専門分野内の人事異動を基本とするが，本人の意向等
を勘案の上，他分野への人事異動等も考慮する。
（３）人事交流の推進
職員のキャリア形成の一環として，将来必要な知識・経験・幅広い視野・人的ネットワーク
を培うため，他機関との人事交流，文部科学省・日本学術振興会への研修派遣・出向を積
極的に推進する。また，本学復帰後は，人事交流等で得た知識・経験等を重視しつつ，人
材育成の観点から，計画的な配置を行う。
この人事交流等の経験は，グループ長並びに課長，事務長及び室長昇任の際に考慮対
象とする。
（４）専任職の制度化
労務管理業務，資金運用業務，安全管理業務，国際関連業務，教務関連業務，システ
ム運用・管理業務，図書館司書業務等，高度の専門性を有する職務について，新たに専任
職制度を検討し，整備を行う。
（５）幹部等への登用
課長・事務長，室長，グループ長への昇任に当たっては，一定の要件を満たした職員を
対象として，面接等により，意欲と能力のある者を選考する。また，選考にあたっては，職員
から候補者を公募することがある。
（６）女性職員の幹部等登用
男女共同参画の理念に基づき，女性職員の課長・事務長，室長，グループ長への登用と
活躍の場の拡大に努める。
（７）人事異動の時期
事務局における人事異動は，各年度の春（４月）及び夏（７月または８月）を基本としつつ，
必要に応じ，弾力的に実施する。
（８）希望降任の制度化
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家庭の事情，本人の病気，役職不適応等への対応として，希望降任制度を検討し，整備
する。
（９）定年後の雇用
定年退職者にあっては，国の動向を勘案しつつ，再雇用制度による雇用を中心に適材適
所に配置するものとする。
（１０）障害者雇用
障害者雇用については，全学で法定雇用率を維持する。
４．人材育成
（１）研修の目的
職務として企画・実施する研修は，職員の資質向上・能力開発を通じて，業務遂行の効
率化・高度化，組織の活性化を図るとともに，職員のキャリア形成に資することを目的とす
る。
（２）研修の主体
人材育成の主体は全職員であり，職務研修は，原則として人事課等で実施するが，OJT
を含めた部下・後輩の育成・指導は，上司・先輩の職務と位置づける。
（３）研修計画の体系化と職員への明示
階層別（新規採用者，主任，グループ長等），目的別（語学，基本法令・制度，実務知識
取得等），方法や実施場所等の多様な研修を体系化し，有機的に組み合わせるとともに，
各研修の目標・養成するスキル等を明確化する。
数年先も見据えた年間計画を策定し，年度当初に職員向け HP 等に掲載し，公開する。
（４）研修内容・方法の充実
外部依存，講義・講演型から学内実施，学内講師，能動型にシフトするとともに，他大学
との共同実施を検討する。
職員アンケートを実施し，研修効果を把握し，ニーズに合った研修を企画・実施する。
人事交流者，非常勤職員等も必要に応じて対象とし，これらの者が参加可能な研修の企
画・実施に努める。
（５）研修成果の共有化
職員向け HP に研修のページを開設し，研修資料等各種情報を積極的に公開するとと
もに，派遣研修等に関する報告会を開催し，対象者から発表させて研修成果の共有化を図
る。
これらの資料は，職員向け HP 等に掲載し，職員の閲覧に供する。
（６）自己啓発活動の奨励
職員が自己啓発のために行う個人又はグループの学習活動を奨励する。
このため，各種情報を積極的に提供するほか，一定の要件を満たすものについては，経
費の一部助成を行う。
（７）国際化及び情報化の推進
事務局全体の国際化を推進するため，採用時に英語等の語学力を考慮するとともに，外
国機関への職員の長期・短期派遣を積極的に推進する。
外国人教員や留学生を担当する部署に限らず，各部署に英語による対応が可能な管理
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職員・一般職員の配置を推進する。
事務の合理化・省力化を推進するため，情報化スキルの向上を図る。
５．事務職員評価
（１）公正・公平な評価制度
評価は，職員の能力開発・育成及びこれらを通じた組織の活性化を目的として行う。
公正・公平かつ透明性の高い評価システムを整備するとともに，評価者研修を行う。
（２）目標設定と目標管理による評価の実施
職員は，組織の目標・計画を踏まえ，自己の果たすべき目標・役割を明確化し，意欲の
向上，自己アピール等を行う。
評価者は，職員と面談した上で，適宜指導・助言を行うとともに，適正な評価を行う。
（３）評価結果の活用
評価結果については，勤勉手当，昇給・昇格等の決定に際し活用するように努める。また，
個々の職員の中長期のキャリア形成プランを確認し，人材育成に活用する。
６．職場環境，その他
（１）超過勤務の縮減
超過勤務の縮減や年次有給休暇の取得促進は，職員の健康等のためにも重要であり，
事務効率化に向けた管理職員のマネジメント能力の向上を図りつつ，業務改善と併せて一
層推進する。
（２）職場環境の改善
全ての職員にとって働き易い職場となるよう環境改善に努める。
メンターの配置・研修のほか，メンタル面を含めた相談体制を整備・活用するとともに，職
場復帰プログラムを検討し，整備する。
（３）福利厚生の充実
職員の活力の維持，士気の高揚，部署・職種やキャンパスを超えた交流の促進等のため，
適正かつ効果的な方法でのレクリエーションの実施も含め，職員の福利厚生の充実に努め
る。
（４）処遇の改善等
職員表彰を含め，インセンティブの付与に努める。
国の動向を勘案しつつ，勤務実績が不良の者や職に適性を欠く者等に対する再教育プ
ログラムや降任・降格・降給の仕組みを検討・整備する。
職務の責任を勘案し，職と級の統一について検討する。
７．ポリシーの推進と改正
本ポリシーに従い，できるものから速やかに実施に移す。
また，時代に即応し，職員のニーズに沿ったものとなるよう，概ね２年毎を目途に，実施
状況や課題を全体的に点検するとともに，必要に応じて柔軟かつ機動的に改正する。
Ｑ＆Ａ
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