如何更有效的招聘大学生？（下）

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08“大鱼”的领导力标准

根据我对认识多年的几位从大学毕业生成为大型企业董事长、首席执行官（CEO）或集团二级重要经营机构负责人的“大鱼”的观察，他们身上较显著的素质特点是：有强烈的事业心和追求；目标感强；有谋略，善于找到正确的方法；富有影响力，善于组建和带领团队；敢于作为，行动力强……但这些都还不是将“大鱼”和其他学生兵区别开来的关键性的素质及人格标志。那究竟是什么呢？一言以蔽之：矛盾型或“张力型”能力结构和素质组合。
“矛盾”和“张力”表现在方向相反的两种素质特征对称呈现。两种特征差异越大、两极化越严重，素质或领导力的张力也就越大。张力的大小，代表着领导力层级的高低。这种矛盾、张力结构的表达方式是：既……，又……。例如，既快又慢；既大胆又谨慎……。下面，我列举几组方向相反的素质组合（图9），它们是成熟的企业领导者的素质特征，在潜在领导者（隐性“大鱼”）身上也忽隐忽现。

上图中的素质维度，不同于大学毕业生重要素质表（表2）中的素质因子（部分存在关联），它们可以更加深入地揭示领导者（包括潜在领导者）的能力特征。
第一组矛盾：理想——实用。

这里的理想，表现为有理想、有情怀、有梦想、有追求。对大学毕业生来说，理想情怀未必是宏大、高远的，可以是个人化的，但必须都是有意义的。追寻意义、做有价值的事，是潜在“大鱼”的重要行为特点。意义不一定是高尚、脱俗的，有价值的事未必都是大事：可以是校园内勤工俭学，开一家小咖啡厅、可以是拍一部手机视频记录片；也可以是组织一场对同学有益的活动，但它们是有创意的，是无中生有的，带有一定的创业属性——这是理想主义的重要属性。“大鱼”们的理想往往能具体、生动、图像化地描绘出来。他们对理想的追求，往往表现为爱折腾。
这里的实用，是指从实效出发的行为特征：第一，把较长远的理想分解为可实现的阶段性目标。在追求理想的过程中，阶段性目标可以调整。第二，善于找到实现目标的合适、贴近实际的方法和途径；能适应环境变化，保持灵活性。不偏执，不一条路走到底。第三，必要时能做出让步和妥协；对于非核心利益可以进行交换。第四，不被限制条件所困，积极整合、利用外部资源，努力创造条件。这些表现和智慧有交集，但侧重点不同。实践智慧强调的是把事情做成的谋略能力，而实用主义则强调实现目标的权变能力。
“理想”是目标，“实用”是手段，两者似乎并无冲突。但是，在“实用”原则下，不断调整过程中的阶段性目标，或者对短期实利实效的追求，都有可能最终偏离初始的理想；同时，现实情境下的随机应变、和光同尘、妥协折中，有可能侵蚀和消解理想；为了目标所采取的举措，如果突破了伦理法律界限，往往会使目标失去意义和合法性。观察学生兵中的“大鱼”时，需注意两种倾向：一是追求理想变成追求乌托邦的理想主义；二是信奉实用主义变成为了目的而不择手段。
第二组矛盾：理性——感性。

这是两种矛盾的心智、个性特征。就领导者而言，理性有3个特征：一是考虑问题全面、周密，善于客观、冷静思考；二是日常生活中无论遭遇什么事情，情绪波动较小，情感能受到控制；三是依据原则和规则办事，作出判断、进行决策时，较少受个人情绪、情感和个人好恶影响；常常显得无情和冷醒，少了些许人情味。感性也有3个特征：一是对事物尤其是变化趋势有敏锐的感知；对市场、顾客需求的感觉细微、准确；直觉良好；二是情感丰沛，时常情绪激越；有激情和感染力；三是富有想象力和审美能力，容易被具体场景中的情感触点所打动。

第三组矛盾：团队——个人。

所有的优秀领导者无疑都重视团队。潜在领导者常常天然具有影响力，是因为“大鱼”们有以下特征：首先，其理想和追求是吸引追随者的能量之源；其次，针对不同个性的交往对象，能采用不同的、对方接受、认可甚至喜欢的互动方式；再次，以特定的任务为纽带连接合作者；在识人的基础上给合作者安排合适的角色、进行合理的分工，并控制任务完成过程；最后，善于设计团队规则（立法）和激励机制；善于分配整合而来的资源、分享共同创造的价值。这些特质与发展人际关系的情商有关，但已经超越了情商，与品格、智慧都有关系。饶有意味的是，潜在领导者身上还有与团队意识相悖的素质特征：具有强烈的个性，不受既有规则束缚，特立独行甚至天马行空。也就是说，“大鱼”们给自己设定了自由度较大的思想行为空间。他们会保护自由的私人化空间，并在其中享受寂寞和孤独。只有这样，他们才会有认知深度和创新力。我见过几位中国著名企业家，他们有时沉浸在思考之中，一副恍恍惚惚的样子。

第四组矛盾：宏观——微观。

这里的宏观，是指全面、整体的视野和系统的思维方式。“宏观”能力主要表现在：善于把握事物的整体风貌和全局特征；善于概括、揭示事物的轮廓；善于描绘事物的结构以及内部连接链路（相互关系）；善于把事物置于开放的环境下，分析事物和环境的关系；善于推测事物整体演变的趋势并发现其核心动因……。这里的“微观”，是指细微、精准的认知能力和处理细节的行动能力。对于事物的局部、组件或模块，善于进行细微、深入的分析和多层次的分解，善于发现其中的关键细节；同时善于控制并改善细节（精益求精）。这两种素质结合起来，好比一个统帅，胸中有宏阔战场上的千军万马，眼里有重要阵地的风吹草动。即人们常说的既见树木，又见森林。有的朋友可能存在疑问：大企业的领导人需要注意细节吗？根据我的观察，一些大企业家在关键细节上都有超越他人的解决问题能力。

第五组矛盾：果敢和慎言。

果敢是企业领导者（包括潜在领导者）应有的个性、气质和作风。企业经营管理过程中，往往有需要迅速决策、立刻行动的关键时刻。这就需要领导人当机立断、迅捷反应。优柔寡断、犹豫不决，既有可能坐失良机，也有可能蒙受巨大风险。果断之中蕴含着勇气和魄力，敢于聚集资源，敢于布下局、下重手（所谓的“大赌大赢”），敢于决战。但果断并不意味着鲁莽、轻率和冒进。任何决策都需慎重、周密，任何行动都需如履薄冰。企业之船驶向目的地，沿途不仅是星辰大海，同时也是暗礁密布。既亲近又冷静、既大胆又谨慎，是企业领导者素质结构中的应有配置。

第六组矛盾：奇和正。

奇正是《孙子兵法》中的一对战略范畴。“三军之众，可使必受敌而无败者，奇正是也；”“以正合，以奇胜”；“奇正之变，不可胜穷也”。在当今市场竞争的语境下，对企业来说，奇主要指策略创新，例如令人耳目一新的产品形态、新颖独特的产品概念（价值主张）、能打动人心的广告创意。再例如与竞争对手博弈时，小负大胜、多胜少负的运筹谋略组合、避实就虚、以快制慢、以逸待劳、穿梭运动的战法，等等。而“正”则意味着遵循规律、符合逻辑、重视基础、循序渐进。只有奇，没有正，容易滑向投机取巧，难以构建长期竞争壁垒；只有正，没有奇，难以在残酷、艰难的竞争态势下快速崛起，无法不断开拓生存机会。
为什么企业领导者通常具有两极化的矛盾型、张力型素质结构呢？这是因为他们常常需要面对多种不同的情境，处理各种属性、范围、后果不同的问题。行为、职责的复杂性决定了素质的复杂性。只有拥有多维、多面、相互矛盾的能力，才能克服困难、避免风险、达成目标、完成使命。马基雅维利认为，真正的君主既是狮子，也是狐狸。因为狮子会落入猎人的陷阱，而狐狸则抵御不了豺狼的攻击。所以必须是一只狐狸能及时发现陷阱，同时必须是一只狮子能吓跑豺狼。素质的矛盾性需要在实践中培养和历练。但是，如果年轻的学生兵在成为领导者之前，具有两极化、矛盾型素质的基础和潜在状态，那么未来真正成为领导者的概率就会高得多。

09“大鱼”领导力的发展

在实践中，两极化的矛盾型、张力型的素质（领导力）结构中，两端相互矛盾的素质特征如何共同发挥作用呢？企业领导人如何把握和处理两者的关系呢？两者之间如何实现统一呢？隐形“大鱼”成长为真正领导者的过程，就是化解领导力矛盾的过程。
第一，根据不同情形、不同问题，运用两极素质特征中的其中一种。也就是说，到什么山唱什么歌。需要唱大江东去，就唱大江东去；需要领导人唱小桥流水，就唱小桥流水。豪放的、婉约的，都能对付！就思考而言，有时需要快，有时需要慢。就行动而言，有时需要果敢勇猛，有时需要小心谨慎。
第二，在两极素质特征之间取平衡点。这就是不偏不倚、恰到好处的中庸之道。例如，对下属严格要求，但不要到苛刻的地步；对下属关心关爱，但不要到放任和无原则的地步。为了目的，必要时可以按实用主义哲学放下架子、隐藏锋芒，但不能到放弃尊严、毫无底线的地步。灰度之灰，其实是有界定的。过于偏白，灰几乎不起作用；过于偏黑，灰则可能被黑吞噬了。
第三，两极素质中的其中一种以另一种为前提。例如，欲果敢，先审慎；欲宏观，先微观……这样可以避免某一端的素质特征所带来的风险。这时两极素质的表达变成了“只有……，才能……”。
第四，两极素质融为一体，变成叠加状态。例如，感性中有理性，理性中有感性。想象中有逻辑，模型建构中有图景。任何一种远大的战略意图和愿景，都是理性和感性的交融：无理性，不自洽，无法依据规律和原理，也不能以理服人（这里的人包括自己、顾客、员工、合作伙伴等相关利益者）；无感性，不生动，无法产生感染力和驱动力。再例如，战略/策略运筹时，奇中有正，正中有奇。出奇制胜的谋略符合企业遵循的原则和环境变化趋势（法、术合道）；坚守原则的同时，具体方法、做法推陈出新（以道生术）。
总之，企业领导者以及潜在领导者（隐性“大鱼”）的素质（其中包括个性）是立体的、复杂的。套用一句广告语，领导人不止一面！

10如何测评真实的素质

前面我们已经概要说明了大学毕业生的基本素质要求（标准）以及具有领导者潜质的“大鱼”的素质特征。现在的问题是，用何种方法才能真实有效地评价应聘者的素质呢？通行的方法主要有笔试、面试、情景/实验测评以及前置测评。前两种方法是常用方法，后两种方法由于实施难度大、费用高，目前运用得并不多。所谓情景/实验测试，是指将被测试者安排在特定的场景或实验背景中，给予其任务，赋予其角色，使其有一定的自主决策和选择空间；然后观察被测试者的言语、行动，从而判断其素质特征以及领导者潜质。和情景测试相比，实验测试多了一项内容，即调控实验环境中的某个/些变量，记录被测试者变量调整后言语和行为的变化。这样可以加深对被测试者某些素质的认知。
前置测试是指企业在与大专院校合作过程中，依托合作项目如联合研究实验、联合培训、实习计划、奖学金计划等，较长时间、较近距离、融合式观察被测评者。所谓前置，是指这些合作项目和活动，都发生在例常的校园招聘时间（如秋招、春招）之前。这样不仅可以精准判断被测试者素质，而且可以从源头上保障招聘质量，同时还可以使被测评者较早地接触、了解企业、认同企业文化、掌握实用知识和技能。
这里需要强调的是，无论采取何种测评方法，测评的结果需以事实为纽带和介质，即需通过事实得出结论。所谓事实是指被测试者的真实行为，而它们与其素质相关或可以折射、反映某素质。由此，我们可以得出结论：测评首先需发现被测评者的行为事实（这是第一阶段任务），然后再基于事实做出推断（这是第二阶段任务。）基于事实的测评，更加关注被测试者做了什么，而不是测试者说了什么。按照事实原则，所有的测试题需帮助被测试者还原事实、描绘事实，而不能有明显的好恶、是非倾向，不能隐含诱导性的答案（例如“你认为自己好学吗？”“你觉得自己勤快吗？”）即使虚拟性的测评题——假设在什么什么样的环境或场景下，你会如何做——也要将虚拟场景设计得真实可信、符合经验和常理，也要使被测评者容易做出选择。情境/实验测评中的场景及实验背景设计时，要多选择工作生活中的常见、多见场景及环境，不能极端化和抽象化（普通人不可能遭遇的境地，如荒漠、冰原等绝境）。这样可以使被测试者在熟悉、轻松的环境中展现真实的行为状态。无论哪种测试，尽可能使被测试者说真话、描绘真事——因为题目没有明显的倾向，被测试者弄虚作假就没有意义了。

11“生活流”面试题

下面，我们针对表2中的各项素质因子，提供一些面试时可以参考使用的事实型（答案是对事实的描绘和说明）问题：
表3 面试问题示例

以上面试题目，都具有“生活流”的气息。它们关注流动的生活细节和一个个平平常常的行为。通过对细节和行为抽丝剥笋式的分析，可以发现被测试者水面之下的素质轮廓及主要特征。运用这些题目时，可以进一步层层展开、探幽索微，从而提高面试的精准度。测试者需以平等身份、以朋友的态度深切理解被测试者，不能显得苛求，也不能在追问中超过被测试者的个人隐私和边界。对于交谈、沟通的空间及其边界，双方需建立心理契约。
基于录用标准，在对应聘大学毕业生进行一系列测试后，根据结果确定拟录用人员，这属于企业人力资源供需匹配的组成部分（图10）。正式录用前，应与拟录用者直接沟通，确认其能否前来入职。

12如何评估学校和专业

说到大专院校及其专业（学科）评估，人们可能会马上联想到国际上几个评估机构推出的世界大学排名（world university rankings）。这些排名大都以学术实力、科研成果为主要依据（评价标准），因此未必适用于企业尤其是中小企业的校园招聘。对于大部分企业来说，关注的焦点在于学生质量以及学校与企业之间的匹配度（这决定了企业能否实现招聘目标、完成招聘计划）。下面，我们提供一个企业视角的大学以及专业评估模型（图11）。上面3个维度中，学生质量是最主要和重要的维度。学校及专业优势从不同的侧面说明学校的特点和品质。校企匹配度则从双方关系的角度说明学校是否在“所能”（能够达成目标）的范围之内。
（1）学生质量

入学分数是指该大学以及各专业新生录取时的分数，主要有最低分数、最高分数、平均分数。根据最高、最低分数，可分别找到其所对应的在全部考生总排名中的考生位置。这是衡量大学学生质量的最客观、直接和有力的指标。
学习风气是指该大学学生普遍的学习态度和学习行为特征，以及汇集起来的整体学习氛围。包括课堂教学秩序、学生平均自习时间以及学生学习认真程度、相互切磋状况等。
教学质量是指该大学本科生及研究生教育水平的高低状况。可以从教学内容的难易程度、考试严肃程度、优质课程比重、本科任课教师结构及特征（如名师是否给本科生上课、承担多少课时的教学任务等）、研究生毕业论文水平等多个方面进行衡量和评价。这些标志，有些大学相关机构可以提供，有些需评估者多渠道了解。
综合资源是指该大学为所有学生提供的多种学习及素质开发的资源、途径和机会。包括著名学者/专家讲座、各类专题展览、图书馆/博物馆条件、开放的科研项目、多种社团组织、文化体育设施以及文化体育活动等。这些综合资源和平台，对学生的视野、格局和认知能产生重要作用。
升学比例是指该大学本科毕业生中攻读研究生的比重。这是学生质量、学风的反映。它对用人企业的招聘策略具有影响——如果一所大学的本科毕业生大部分都读研了，也就没有必要面向本科毕业生进行招聘了。

（2）学校及专业优势

历史渊源是指该大学创办情况（创办背景、创办者和创办过程）以及历史沿革。好的学风、教风、校风与学校的历史有关，与初始的文化基因有关，与延续不断的传统有关。我们需关注那些历史悠久、有较深文化底蕴和优良文化基因的学校。它们可能在历次更名中变得面目全非并因此而被社会低估。许多过去的部属院校就是如此。
师资质量是指该大学教师队伍的水平及结构状况。其中包括学术领头人及名师情况（有哪些学术重镇和翘楚），教师来源（海外归来抑或本土培养），青年骨干教师情况（有哪些后起之秀）等等。
校友网络是指该大学已毕业学生（校友）的分布状况和成长状况：他们主要分布在哪些行业和机构；在相关专业领域内有哪些事业有成的杰出校友；企业所在城市/地区该大学校友的数量、结构以及事业发展状况……。校友网络不仅可以从一个侧面反映大学的学生质量，同时也反映了该大学的社会影响力；对企业来说，则是可供利用的人脉资源。
科研成果是指该大学科研成果数量、质量、社会价值状况：产生了哪些重大成果，创造了多大的社会效益，获得了哪些奖项……。对企业来说，不必过于关注该学校相关学科教师发表文章的数量、档次以及被引用次数等学界关注的指标，而应主要关注科研活动的实践意义和成果的可转换性。当然，教师科研水平，与本科生及研究生质量有密切的关系。（3）校企关系

排名匹配是指该大学以及相关专业在国内外比较权威和有公信力的排名中的位置，与企业在全国以及行业排名（按经营规模、市值等指标）中的位置的比较。它可用来衡量企业和大学是否门当户对。如果企业位置比学校及专业位置低很多，则很难受到学生青睐；反之，则会错失优质学生兵资源。即使不参照排名，仅凭对大学和企业两者社会声誉的判断，也能得出两者是否匹配的结论。制定校园招聘计划时，校企匹配度是重要的参考因素。
配合程度是指该大学对企业招聘活动的支持、协同、服务状况。这与校企之间的匹配度有关，也与学校的资源条件、工作作风及质量等有关，还和企业与学校的关系（是否长期合作，关系是否紧密、稳固）有关。
成功典型是指该大学以往毕业生在本企业逐步成为技术骨干/专家、中层/高层管理者的范例。这些典型对优质树苗（该校毕业生）和丰厚土壤（企业的良好环境）之间的适应性作了最有说服力的证明，是企业吸引力的坚实支撑——如果典范人物能到该校园现身说法，通常会产生良好效果。对应聘大学毕业生而言，这些典范不仅使他们看到希望，同时也使他们产生信赖和安全感（存在天然的学习对象、社交网络和人脉资源）。
以上标志和指标，有些是定性的，需要评估者深入校园实地观察和感知；有些是定量的，需要评估者通过各种途径逐步积累和更新。目前社会上还缺少大学数据的供给者，只能依靠企业自身去开发相关数据资产。
在对目标大学进行评估的基础上，企业可制定校园招聘策略及计划。在此，对学校及专业选择提若干建议：

第一，一般中小企业选择范围不要过于宽泛，要适度聚焦；
第二，在学校档次上要循序渐进；随着企业经营规模扩大、行业地位提升逐步提高学校档次；

第三，不要过于看重学校在有关传媒所发布的大学排名上的位置，要切实了解学校真正的学习风气、教学质量、师资水平等核心信息；

第四，和目标学校结成长期伙伴关系，争取学校的配合和支持；开展多种类型的合作；为充分了解应聘学生情况、以前置方式获得优秀毕业生创造条件。
第五，务必认识到同一所大学、同一个班级学生素质之间的巨大差异。将关注点和工作重心放在吸引、选择占总数20%的素质优良的毕业生身上；宁要普通大学的优秀者，也不要重点大学的平庸者。

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