导读
当总公司与分公司有混同用工的情形时，判断劳动者究竟与哪家单位存在劳动关系，不能仅从劳动合同形式上判断，还要结合劳动关系的本质特征即劳动报酬支付主体、社会保险费缴纳主体、劳动用工管理主体、工作岗位、工作地点、工作内容以及双方举证情况等来进行综合认定。
基本案情
某物流公司位于北京市朝阳区，同时，物流公司还成立了位于河北省三河市的分公司。杨某于2018年9月10日入职物流公司，担任高级人力资源总监，月薪35000元。2020年6月12日，三河分公司向杨某发送解除劳动合同通知，以客观情况发生重大变化为由提出与其解除劳动合同。由于对该向哪家公司维权存在争议，杨某申请仲裁，要求认定其与物流公司存在劳动关系。
庭审中，物流公司表示公司与杨某并不存在劳动关系，而是三河分公司与杨某建立了劳动关系，且向杨某发送解除劳动合同通知的主体也是三河分公司，并提交了杨某与三河分公司订立的劳动合同。杨某认可劳动合同系其本人签字，但表示入职时公司要求其在空白合同上签名，而且该合同中出现甲方（用人单位）名称的地方是手写字体，甲方的相关信息和加盖的公章均是物流公司事后补上的。同时，杨某提交了在职期间的社会保险个人权益记录和银行交易明细，上述证据显示，为杨某缴纳社会保险费的是物流公司，每月在相对固定时间向其支付工资的也是物流公司。对此，物流公司的解释是自身为杨某缴纳社会保险费和支付工资只是暂时的，当时三河分公司还未完成注册。但经仲裁委核实，物流公司与三河分公司的注册成立时间仅相差三个月。
此外，杨某表示，物流公司的员工人数为120人，而三河分公司的人员为20人，仅负责三河地区业务，相应的人事管理权由物流公司统一管理；自己的常驻工作地点为北京市朝阳区，在每周相对固定的时间到三河分公司处理人力资源管理相关工作，自己的薪酬标准远远高于该分公司的负责人。杨某还提交了经过其签字审批的三河分公司人员工资表。物流公司坚称杨某常驻工作地为三河分公司，但对杨某所出示的工资表真实性无异议。
审理结果
仲裁委员会认定物流公司与杨某存在劳动关系。
评析意见
本案争议的焦点为杨某是与物流公司还是三河分公司存在劳动关系。
判断双方是否存在劳动关系，不能仅从劳动合同形式上审查。是否签订劳动合同虽然是判断双方存在劳动关系的重要标准，但在实务中，会出现类似上述案例中这种关联公司混同用工的情形，甚至有的用人单位注册多家空壳公司来和劳动者签订劳动合同、规避用工责任。如果仅根据劳动合同来认定劳动关系，即使劳动者在仲裁或诉讼中获胜，也无法真正实现自身的合法权益，只能拿到“法律白条”。
对此，《劳动合同法》第七条和第十条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。法律通过以上设计，将实际用工与劳动合同结合起来。因此，在实务中应当具体问题具体分析，不仅要审查签订书面劳动合同的主体，也要结合劳动关系的本质特征即劳动报酬支付主体、社会保险费缴纳主体、劳动用工管理主体、工作岗位、工作地点、工作内容以及双方举证情况等来进行综合认定。
本案中，物流公司提交了杨某与其分公司的劳动合同，且合同确实也是杨某本人签字，但在近两年的时间里，三河分公司从未向杨某支付劳动报酬，也没有为其缴纳社会保险费，而是由总公司通过银行转账形式支付并由总公司缴纳社会保险费。从这个角度来说，杨某有理由认为与其建立劳动关系的主体为物流公司，这也符合劳动关系持续性、相对稳定的特征。从杨某的工作岗位来看，其作为公司的高级人力资源总监，该职位承担着对公司人事决策做决定、制定人力资源战略、建设人力资源管理体系等职责。通过杨某的举证可知，分公司人员较少，且业务仅限于该地区，相关的人事管理权均由总公司统一管理，杨某的薪酬标准亦远远高于该分公司的负责人，如果认定杨某系分公司高级人力资源总监，明显不符合常理。
延伸思考
D1
分公司能否独立与劳动者建立劳动关系？
根据《公司法》的相关规定，公司可以设立分公司，分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。但是，《劳动合同法实施条例》第四条规定，《劳动合同法》规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。据此，分公司可以与劳动者建立劳动关系。
D2
总公司或分公司与劳动者建立劳动关系后，是否存在多重劳动关系？
我国劳动保障法律目前是有条件地承认多重劳动关系。因此，从保护劳动者权益的角度出发，如公司与分公司混同用工过度严重，无法识别主要用工单位，且公司明显存在恶意利用规则规避用工责任的情形，可以认定劳动者与总公司和分公司均存在劳动关系。
