对于许多企业来说,面谈是在招聘面试时进行,或者是在初入职时进行培训。但你需要知道的是,入职和离职之间的“留任面谈”(Stay Interview)也极其重要。 员工离职的原因多种多样:对工作职责感到力不从心、个人/家庭原因、职业发展和职业规划变化、员工薪酬福利……大多数人的离职决定都不是一蹴而就的,而是随着时间的推移逐渐累积。留任面谈的目的就在于及时发现并解决这些问题,防止员工的不满情绪积累到不可挽回的地步。 Tips: 留任面谈不等于员工调查。虽然二者在本质上看似相同,但员工调查往往是通过固定的调查问卷,较少进行后续提问或提供情境细节;而留任面谈中的对话,能够为管理层提供更丰富的信息,从而揭示比静态问卷调查更多的问题,推动落实真正的解决措施。 留任面谈侧重于同事间的想法分享,因为大家都有一个共同的目标——在公司获得美好的未来和令人满意的工作体验,是衡量员工对企业文化真实感受的重要机会。培养一个包容且富有活力的企业文化是一个持续的过程,留任面谈可以帮助你有效评估进展。而且,即使公司文化健康,也可能有个别员工在其中“挣扎”。这些员工往往被忽视,尤其是当大多数团队成员对公司文化整体评价很高时。检查和评估个体体验与评估整体文化同样重要。 通过留任面谈,你还能了解到员工关于培训方面的需求,确定哪些领域值得关注,从而更有的放矢提供相应的资源,避免做无用功。反过来,这些发展提升计划也可以帮助留住人才。 此外,你还可以通过留任面谈找到你与竞争对手的差距。你可以向员工提问:“你觉得哪些友商的员工福利政策好?为什么?”这是一个直接坦诚、直面差距的过程,有则改之,无则巩固。 总之,即使是简单地了解员工的情况并询问他们的想法,都可以起到很大作用。你不一定总能采纳他们的建议,但当管理者愿意花时间关注员工的个人想法和经历时,团队成员往往会在互动中获得一定鼓励,并更愿意尽自己的一份力量让公司变得更好。 如何开展留任面谈?
01 提前安排 + 提前计划好与员工面谈的时间和地点,有助于谈话有条不紊、有的放矢,而且还能借此向团队成员表明你的重视。 此外,有些员工会对与上司谈话感到紧张甚至为此焦虑。因此,管理者需要在一开始就明确说明面谈目的,这样员工还可以提前思考他们想要表达的想法和观点。
02 在轻松自在的环境中面谈 + 这并非临时进行的谈话,你需要花些时间让员工放松下来,轻松进入讨论。而且务必让团队成员明白,这次面谈不是走过场,而是具有实际意义的。如果员工感觉到你真正重视他们的反馈,他们会更加投入地分享自己的意见和想法。
03 确保有足够的时间进行深入交流 + 不要死板地安排诸如“15分钟谈完”之类的目标。最好能为面谈预留充足的时间,让这段时间得到充分利用。
04 准备好你的问题 + 一次成功的留任面谈不需要太多问题,但如果没有任何具体的问题计划,对话可能会变成一场漫无目的的闲聊。有许多有效的面谈问题可供你参考。关键是要让员工详细分享自己的想法,开放式问题是最好的选择。 以下是在开展留任面谈时可以使用的一些示例问题: • 你目前的岗位,你最喜欢(最能激励你)的是哪些方面? • 如果能让你对这个岗位更满意,有哪些方面需要改进的吗? • 你觉得自己的工作得到认可和重视了吗?你更希望在哪些方面得到认可? • 你对哪些类型的自我提升或职业发展机会感兴趣? • 给你现在的工作/生活平衡打分(1~10分),你会打几分? • 你最喜欢(和最不喜欢)公司文化的哪些方面? • 有什么新的技术或工具能帮助减轻你的工作压力吗? • 作为你的上级,你需要我为你提供哪些资源吗? • 你会因为什么原因向其他人推荐我们公司?如果没有做过类似推荐,是因为什么? • 有没有一些更好的机会,会让你考虑离职?有哪些机会比较吸引你? 你可能注意到了,有些问题会需要员工尽可能的坦诚开放,所以你需要注意谈话氛围的引导,尽可能让员工信任你们的对话。
05 说明后续行动计划 + 完成面谈后,向员工说明接下来的跟进步骤。告知他们管理层会跟进并给出反馈:哪些建议会被执行,哪些不会,以及背后的原因。同时,进一步向员工表明面谈只是步骤之一,后续还会与大家分享发现的共性问题、想法和建议。
06 结合访谈评估组织 + 在与尽可能多的员工定期开展留任面谈之后,你可以使用魏斯布罗德六箱模型(The Weisbrod Six Box Model)详细评估推动组织文化、员工满意度和生产效率的要素: •企业宗旨:你需要审视企业的使命和愿景声明、战略目标,并确保员工能够在各自的职责范围内理解并认同这些目标。定期审视和明确你们的核心使命愿景和价值观,不仅能够提升员工的即时参与感,还能促进员工招聘时的价值指引,找到与你们的企业气质更契合的人才。 •组织结构:你需要思考自己的企业在组织结构上是否有利于实现企业目标,促进员工的沟通与合作。 •人际关系:沟通或人际关系等问题也可能是导致员工和人才流失的因素。在做这方面的评估时,要重点关注人们的沟通方式、冲突解决方式、人际关系管理的效果,以及现有的合作策略、人们之间的相互关系等。 •奖励机制:要深刻理解除了薪酬之外,公司还能为自己的人才提供哪些福利和奖励,以及要如何表彰激励他们。并且,对不同岗位的人来说,适用的方法也会有所不同。 •领导力:企业需要定期审视各级管理者的领导风格、管理能力、人际沟通技能、冲突管理(包括感知到的冲突氛围)、个人道德等方面,防范于未然。 •支持/帮助机制:究竟什么是企业的支撑机制(Supporting Mechanisms)?是规划、预算编制、管理和监测机制?还是系统、程序?或者是沟通策略、绩效评估、培训与发展?这些机制的优化对于企业的长期发展和市场竞争力至关重要。
07 公开反馈 +
尽管管理者不可能与所有员工一一面谈,但分享留任面谈的反馈,有助于所有人了解进展,感受到公司的重视。同时,公开感谢员工们的反馈和改进建议。
留任面谈的注意事项: •不要将这种讨论变成任何形式的绩效考核或对分享员工的个人评价。 •不要向员工承诺他们的建议一定会得到具体跟进或一定会被采纳。 •不要等到出问题了才想起与员工面谈。 •不要以集体开会的形式开展留任面谈;这些面谈应分开单独进行。 •不要妄加评论或将对话引向争论。 •不要形式主义。公司应向员工反馈从这些面谈中了解到的一些共性问题,以及哪些问题会有后续跟进计划,或将会做出怎样的调整和改变。
一次留任面谈是好的开始,定期(例如每年或每半年)进行留任面谈更为有效。随着公司、员工以及行业的不断发展变化,企业需要及时了解员工的想法,这对于维护理想的公司文化和保持员工队伍的积极性有着重大影响。 当然,更重要的是将这些反馈转化为实际行动。你需要制定一个计划,针对员工提出的问题和建议进行改进。这可能包括提供更多的职业发展机会、改善团队沟通、调整薪酬结构或增强工作与生活平衡的支持措施。通过这些努力,你可以提高员工的满意度和忠诚度,减少人才流失,从而为公司的长期成功打下坚实的基础。
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