中国高校预聘长聘制改革的成效、问题及优化建议

秦冠英 王云海 秦东方

◎摘要：中国高校推进预聘长聘制改革过程中，在彰显和强化高校办学的主体性与自主性，破解原有高校教师治理体系的问题，以及推进高校和教师队伍的高质量类型化发展等方面取得了一定成效。但改革实践中存在对该机制“高竞争”“高激励”和“双选制”的系统性认识不足，对该机制相对更加适用于高水平研究型大学的实施条件认识不足，以及对该机制融合学术评价、组织评价和教育评价的属性认识不足的突出问题。为此，建议发挥高校办学自主性，根据自身实际和发展目标实施改革；推进教师的类型化发展，实施教师分类评价和高校分类评价；建立和完善高校教师有效流动的服务保障机制，充分保护和利用人才资源。

◎关键词：预聘长聘制度；高校教师治理体系；分类评价；教育评价

建设教育强国，要系统深化高校人才发展体制机制改革，正确处理高校教师队伍治理的规范有序和激发活力的重大关系。作为以激发高校教师活力为主要目的的预聘长聘制度，是近年来高校深化人才发展体制机制改革过程中的一项重要改革，也是近年来广受社会关注的重点和热点。预聘长聘制是高校为选拔长聘教师而采取的一种有着明确标准和考核期限的“前置性遴选规则”机制。近年来，随着我国高等教育的规模和质量建设不断提升，在一些方面已经具备了实施预聘长聘制的条件，一些高校，特别是高水平研究型大学开始率先实施预聘长聘制。在这种“示范效应”和“头部效应”的影响下，国内很多高校开始效仿。

中国教育发展战略学会人才发展专业委员会于2023年开展了“中国高校学术人才发展与评价追踪调查研究”，课题组通过调研发现，预聘长聘制改革在一些方面取得了成效，整体是有利于中国高等教育深入推进高质量类型化发展的。同时，实践中很多高校对于预聘长聘制的认识还存在许多不足，正在推进改革的高校遇到很多阻力，也有已经完成改革的高校因改革而产生了很多新问题。调研发现，针对是否采用该机制，51.50%的受访专家主张高校应理性判断，根据自身实际情况决定是否采用，避免盲目跟风；37.16%的专家虽认可该制度设计的科学性与合理性，但认为其并不适用于所有中国高校；另有32.90%的专家指出该制度需经适当调整后方能适应中国高校环境。通过前述调查及相关研究发现，当前我国预聘长聘制改革取得了成果，同时也存在问题，亟待优化。

1999年教育部发布《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》指出，要推行高等学校教师聘任制和全员聘用制，积极引入竞争机制，破除专业技术职务和干部职务终身制。部分高校开始探索实施全员聘用制，个别高校尝试以“非升即走”“末位淘汰”等为代表的教师聘任制度改革。2014年，教育部开始推进深化教育领域综合改革，在改革试点院校试行“准聘-长聘”制度。同年，《清华大学综合改革方案》和《北京大学综合改革方案》获得批准，方案中明确实施教师的“准聘-长聘”制。这标志着中国高校正式启动预聘长聘制度。2018年中共中央、国务院发布的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》指出，推行高等学校教师职务聘任制改革，加强聘期考核，准聘与长聘相结合，做到能上能下、能进能出。随后，以“预聘-长聘”制度为标志的高校教师聘任制度逐步在我国众多高校中推广实施[1]。经课题组不完全统计，目前已经实施预聘长聘制（准聘长聘制）的高校有100余所，双一流高校当中大约有70%已实施，一些非双一流高校也在推进相关试点。

经过多年的发展和演进，预聘长聘制改革所体现的价值以及取得的主要成就体现在三个主要方面。

一是为教育科技人才一体统筹推进提供有效抓手。对于教育发展来说，实施预聘长聘改革是树立科学教育评价导向的有效路径，利于形成正确的教育观和评价观，推进高校差异化发展，促进高质量人才自主培养体系构建和拔尖创新人才培养。对于科技发展来说，预聘长聘改革是构建更加符合科研规律的管理机制的关键举措，利于高校教师潜心从事基础学科、新兴学科、交叉学科以及濒危学科和冷门学科等方面的研究和社会服务，培育壮大国家战略科技力量，支撑高水平科技自立自强。对于人才发展来说，预聘长聘制改革是完善人才评价机制的重要契机，能够有效落实依据创新能力、质量、实效和贡献评价人才，从而培养、选拔、聚集一批高质量人才。

二是为破解原有高校教师治理体系的问题提供了有益探索。不同类型、不同层级、不同发展阶段和不同发展目标的高校，需要与之相适应的不同的教师治理体系[2]。我国原有的高校教师治理体系同质性显著大于多样性，这已经成为制约一些高校自主探索高质量发展的重要阻碍。预聘长聘制改革，以及其他类似的改革，都是对突破这种高度同质性治理体系的有益创新，客观上有利于推进中国大学教师在纵向、横向和类型维度的合理流动。已经实施相关改革的高校，在专任教师队伍结构优化、高层次人才队伍建设和人才效能持续提高等方面已经取得明显进展。这些都是值得肯定，并需要给予持续关注和深入研究的。

三是为推进高校和教师队伍的高质量类型化发展奠定了基础。在规模建设取得显著成效后，新时代我国高等教育的发展应当在高质量和类型化方面持续发力。实践中不同学校推进的预聘长聘制改革在价值理念，方法路径，评价标准、方式与周期，以及相应岗位设置和救济措施等方面不尽相同。这一方面体现了各校对该议题的认识还需一个发展性的过程；另一方面，多样化的背后是高校推进教师分类评价，以及各校立足本位自主探索适合本校的教师治理体系和院校管理体系的集中体现。这是高校和高校教师高质量类型化发展的重要举措。

在具体实施过程中，高校预聘长聘制也存在一些不足，遇到一些困难。

1.对预聘长聘制度的系统性认识不足

预聘长聘制是一种“高竞争”“高激励”的“双选制”模式。预聘长聘制的典型特征是较长期限和较高标准的“准入”考核，通过考核的高校教师通常能够获得较高的薪酬和待遇。需要指出的是，“高激励”在美国的高等教育体制中，通常包含四个方面的要素，一是薪酬方面具有较高水平的收入；二是研究方面具有较高的自由度；三是在考核周期方面具有较长的期限；四是在职业保障方面高校无重大事由不得解除与教师的聘用关系[3]。也就是说，进入长聘系列的教师，可以依据自己的研究方向，在高校自主进行长期的、有充分保障的研究。一些学者通过对预聘长聘制的研究，提出其本质是一种学术职业保障机制，正是源自于此。更重要的是，预聘长聘制是一种“双选”机制，即高校通过长周期和高标准遴选的教师，在研究方向、研究领域、学术职业发展等方面与高校的发展是高度契合的，高校通过提供稳定的保障，确保教师可以在本校进行长期的、高质量的研究，教师和高校在此过程中实现双向共赢。“高竞争”“高激励”和“双选制”，构成了预聘长聘制的系统性，确保了其逻辑自洽、自成体系。

反观国内，一方面，一些高校往往强调高薪酬，在学术自由、考核周期设置以及其他相关的保障机制建设方面却存在较大不足，忽视和偏离了职业保障机制的根本。另一方面，预聘长聘制“异化”成为了一种更加严格的单向考核机制，在一些学校成为了脱离职称评审的另一种考核方式，对于教师的研究方向与高校的发展之间是否契合，教师是否能长期在本校从事相关研究等问题的思考不够深入；教师更是疲于应对这种新的考核机制，忽视了长期的学术发展规划。这在实践中导致了三个方面的突出问题。第一，“给了长聘（tenure）也不留”。一些教师成功进入长聘序列之后，发现其他高校能提供更高的薪酬，或是具有更好的研究设备和条件，或是自己的研究方向在本校缺乏长期发展的平台与空间等等，所以一旦机会合适，他们会有较大的流动偏好。第二，“唯长聘”问题。长聘与非长聘之间显著的收入差距和声誉差别，以及院校和教师对于该机制的认识偏差，导致教师队伍无视各自的类型差异和长期学术规划，只身投入到进入长聘系列的努力中，长聘成了一种新的“唯”。第三，对高校的认同感和归属感问题。很多成功进入长聘序列的教师通常只会感叹自己是通过了“重重考验”的“幸存者”，没有增加对于高校的认同感和归属感，教师与高校相互成就、合作共赢的氛围仍有很大提升空间。

2.对预聘长聘制的实施条件认识不足

预聘长聘制度相对更加适用于高水平的研究型大学。第一，之所以适用于研究型大学，是指进入长聘系列后的教师，可更加自主地规划和推进既有的研究方向，可以长期稳定地从事相关方面的高水平研究。可见，这种模式主要推进的是非结构化、非制度化的高级知识生产，而非知识传播。在美国，存在以教学为主要职能的多种教师类型，如专职讲师、兼职教师等。该类教师的工作职能决定了其无须长期稳定地在一所高校从事相关工作，在多所高校从事教学任务更加符合其职业发展需求和个人利益，事实也正是如此。

第二，之所以适用于高水平大学，是指预聘长聘制一方面需要有充足的人才供给，方能实现“优中选优”。也就是说，实施预聘长聘制的高校，在同级别、同类型高校当中应相对处于优势地位，只有这样才会有充足的人才竞聘该系列，保障高校能够从尽可能多的候选人当中挑选契合本校发展方向的教师。另一方面，要有长期的充足人才供给。学术研究是一项高风险的高级智力劳动，其可预测性较差，不确定性较高，周期较长。对于高校来说，必须有长期的充足人才供给，才能确保高校根据内外部条件的变化，适时补充新的力量。“一劳永逸”式的聘用大量教师然后“坐享其成”，是不符合学术研究发展规律、人才成长规律和高等教育发展规律的。

第三，之所以适用于高水平的研究型大学，是指预聘长聘制的有效实施，需要高校内部师资队伍的数量、质量和类型等构成合理，科研发展的生态营造良好。现代高水平的学术研究已经从依靠个人、依靠团队上升到依靠生态的新阶段，仅凭借个别顶尖学者或者若干科研团队，无法保障高校长期保持在学术研究的优势地位。因此，即使是研究型大学，也应当具备与本校发展定位相契合的高质量教师队伍结构，具有能够保障、促进和引领相关学术研究持续高质量发展的良好生态环境。

反观国内，中国目前有147所“双一流”建设高校，不到全部高等教育机构的5%；其中真正具备前述条件的高水平研究型大学，更是少数。调研发现，部分高校对自身发展定位和发展目标的认识不够清晰，推进预聘长聘制改革造成了很多问题。一是难以选拔出真正优秀的人才。无充分供给则不存在充分淘汰，一些高校在同级同类高校中并非居于优势地位，人才供给本就是不充分的，其采用预聘长聘制改革后，潜在人才顾虑考核方面的压力，以及同样是预聘长聘制不如“博取”更高水平高校的考虑，人才供给的不充分程度加剧，这导致高校只能在有限的人才当中“艰难”选拔。二是无法保障教师队伍的可持续发展。无长期充分供给则不存在长期优胜劣汰，一些新建、扩建高校，或是争取到重大项目、重大资金支持的高校，在上述阶段往往“门庭若市”。但由于缺乏持久的充分人才供给，教师队伍建设要么容易出现“大小年”的“断档”问题，要么容易出现同年度进入的大量教师在某一时期均面临考核晋升的“挤兑”问题，这都导致教师队伍长期高质量发展乏力。三是无法保障整体教师队伍的合理发展。高校需要通过考核评价机制平衡个体教师的发展和整体教师队伍的发展，在教师队伍结构尚不合理或尚不完善的时候就推进预聘长聘制改革，实践中一方面导致了“上位就躺、上位就跑”的问题，个体优秀教师的成就反而成为整体教师队伍发展的“成本”。另一方面导致了“人人自危、群体焦虑”问题，高校忽视自身发展定位和师资结构设立过高的发展目标，继而设定了过高的考核评价标准，本应当是教师与高校“双选”“共赢”的预聘长聘制，却成为悬在整个教师队伍头顶的一把新的“达摩克利斯之剑”。

3.对实施预聘长聘制的融合性评价属性认识不足

仅将预聘长聘制视为一种管理机制是不全面的，从更深层次的意义看，预聘长聘制是一种融合了学术评价、组织评价和教育评价三个主要方面的综合性评价机制。

首先，预聘长聘制是一种学术评价，是由学术共同体实施的评价，其核心是学术发展规律。不论是预聘还是长聘岗位，申请者均需要达到一定学术水平，通过相应学术共同体评价，这是之后一系列评价的基础。

其次，预聘长聘制是一种组织评价，是由学术组织实施的评价，其核心是管理逻辑。达到相应的学术水平，甚至具备了相应专业技术职务的教师，也并不必然保证能够获得长聘岗位。例如，实践中一所高校内同时存在预聘副教授和长聘副教授的情况，受聘为预聘副教授在聘期内未获得长聘职位的，合同期满自然终止聘任；一些高校还设立了未获得长聘职位的离校缓冲期。长聘职位的副教授在身体健康，无违反相关规定的情况下，可在高校工作至退休年龄。可见，长聘的岗位，是高校根据自身条件和发展目标，进一步地实施有针对性的遴选，是高校在学术评价基础之上根据组织需求进行的组织评价。还有一些高校虽然没有明确设立“预聘教授”岗位，但实践中对于刚刚加入高校的教授职称教师，签订了规定期限内达成若干类成果的“合同”，只有完成这些条件，才能顺利转入长聘系列，这实际上也是一种“预聘制”，是组织评价的另一种体现。

第三，预聘长聘制是一种教育评价，是由学术组织内部（如学术共同体、学生和学术组织管理者等）和外部（如政府、市场和社会等）共同实施的评价，其核心是教育发展规律。教育评价是融合了人才培养、学术研究、社会服务等方面的评价，根本目标是判断申请人是否能够促进本校教育事业的发展，以及教育的发展是否满足国家和经济社会发展需要。在微观层面，教育评价的沁入，可以体现在对教师在教学、人才培养和社会服务等方面的评价；宏观层面，教育评价的要求，则体现为经过预聘长聘制评价的教师，要能裨益高校整体教育事业的发展；预聘长聘制的引入，有利于整体高等教育的发展，以及提升高等教育服务国家和经济社会发展的能力。也就是说，预聘长聘制的评价，以及对预聘长聘制本身的评价，最终都要归总为教育评价。例如，国内某大学在其教学科研职位分系列管理规定中明确表述，“教研系列职位是支撑高校教学科研事业发展的核心职位；获聘该系列职位的人员肩负学科建设、人才培养、科学研究和文化传承创新的重要使命，承担引领学科发展、培养创新人才和开展创新研究的责任”。

明确预聘长聘制的融合性评价属性后，还需要对三种评价的关系有深刻认识。从三种评价的冲突性来看，组织评价和教育评价通常让位于学术评价，只有学术评价合格，才具备实施组织评价和教育评价的条件。组织评价和教育评价之间也具有一定的冲突性，实践中存在这样的案例。例如，某些高校过于强调自身在科研成果方面的“显示度”，长聘考核中对教师科研成果进行简单的量化评价，这不仅会妨碍高校有效履行人才培养职能，其“高显示度”的科研成果究竟在多大程度上满足了经济社会发展需求也是值得质疑的。再如，某些高校在相关领域的学术积累薄弱、人才梯队建设不完善的情况下，通过快速且大量引入教师，设立新学院、新专业或是修改专业名称，长远来看这种做法对教师的发展，对高校的发展，以及对高等教育满足外部需求能力的发展，都是弊大于利的。

1.进一步发挥好高校办学自主性，根据自身实际和发展目标实施改革

国家教育行政管理部门并没有对全国高校实施预聘长聘制进行统一要求，这是对高等教育发展规律的科学把握。由此，问题的关键是高校如何根据自身办学定位完善预聘长聘制。这就需要高校不断明确和强化办学的自主性。自主性包含三个方面含义。一是高校自主决定在什么阶段、在什么时间、以何种方式实施预聘长聘制，防止随大流、追热点。二是高校自主决定实施什么样的预聘长聘制，防止简单照搬、名不副实。三是高校应当合法合理应对改革过程中的摩擦及产生的多方面影响，统筹推进改革的系统性和整体性，防止为了改革而改革以及越改越乱等问题。

具体而言，对于高水平研究型大学，应当积极对标世界顶尖大学的教师管理机制，建立世界一流的教师管理体系，适时推进预聘长聘制，完善相关配套机制的建设，营造良好的学术生态，持续提升教师队伍质量。对于区域优势高校，可在具备相应条件时酌情在全校，或者部分优势学院推进预聘长聘制，发挥本校的区域带头作用，构建区域教育和人才高地。很多高校受限于发展历史和资源禀赋，不具备、不完全具备或暂时不具备实施预聘长聘制的条件；还有一些高校在办学宗旨、办学使命和发展目标等方面，与预聘长聘制之间不完全适应，甚至有一定的冲突性。这时应着眼当下，在现有体制机制下继续切实提高教师队伍的质量，夯实高校的人才根基，储备高质量发展的实力和动力，着力推进高质量类型化发展。

2.进一步推进教师的类型化发展，推进高校和教师分类评价改革

预聘长聘制对于教师的类型化发展有很高的要求，甚至可以说，教师的类型化发展水平，决定了预聘长聘制是否能有效实施和发展。一些高水平的研究型教师，更加适合预聘长聘制的评价和管理机制，这样能够有效引导和支持其进行长周期的、自主性高的高水平研究。一些教学型或以教学为主的教师，则不应要求其必须进入长聘系列，而是根据其所承担的职能设立相应的评价和管理机制。更重要的是，长聘系列和非长聘系列，在薪酬待遇、社会声誉、职业保障和职业发展方面应当仅有类型上的差别，而非等级上的差异。

推进教师的分类评价，还应当把握好学术评价、组织评价和教育评价的关系。一位优秀的高校教师，不仅需要得到学术共同体的认可，还需要参与高校发展，对组织的发展有所贡献，更重要的是对本校和国家的教育事业发展有所贡献。这就需要转变评价的核心理念，从单一重视产出评价向成果评价转变。产出评价主要回答“做了什么”“有什么直接的结果”和“资源的投入与使用情况”等问题；成果评价主要回答“发生了怎样的改变”“产生了怎样的深远影响”以及“资源使用的成效”等问题[4]。推进预聘长聘制改革，以及推进教师分类评价，应当关注改革前后教师在学术领域、职业发展领域和个人发展领域是否取得以及取得了怎样的发展，高校在履行各项职能方面获得了怎样的进步，整体高等教育事业取得了怎样的成效。

更进一步，对于高校的评价，也应当大力发展类型化评价。对教师评价的“唯量化”问题，很重要的归因是对高校评价的“唯量化”。高校在人才培养、社会服务和文化传承等方面的成效和显示度，通常难以与科研成果相媲美。既有的高校评价体系中，虽然涵盖了很多非科研成果方面的指标，但一方面这些指标仍需要进行深入的研究和改革，切实能够反映高校在多个方面的成果和影响；另一方面应当改革评价机制，引入更多的评价主体，特别是社会主体和非政府、非高校的第三方机构参与对高校的评价，科学调整权重配置，形成更加综合、系统和全面的评价。

3.进一步建立和完善高校教师有效流动的服务保障机制

高质量的高校教师队伍是需要合理流动的。第一种是纵向维度的流动，表现为优秀的教师能上，不合格的教师能下。也就是说，要提供充分的保障，确保优秀的教师能够在预聘长聘制等评价和管理机制的“加持下”，获得更好的学术发展和职业发展条件。同时，依靠相应的评价和管理机制，防止不合格的教师占据过多资源，阻碍学术共同体的发展和高校的发展。第二种是横向维度的流动，表现为教师在不同高校、不同区域的流动。也就是说，应当优化区域乃至全国范围内的教师资源配置，强化教师的适应性分流，对于未能顺利达到预聘长聘序列的教师，一方面，高校应当牢固树立依法办学、依章管理的意识，提高运用法治思维推进改革、推动发展的能力，建立完善申诉制度和纠纷解决机制，依法依规处理各种利益诉求和纠纷，建立健全教师权益救济制度，切实保障教师职业安全[5]；另一方面，应当通过政府引导、高校间签订协议或第三方服务机构支持等方式，加强对落聘教师的适应性分流引导，探索搭建教师流转平台，高效分流到本校其他序列岗位或其他高校，帮助他们寻找合适的学术机构再就业，提高人才利用率，避免人才资源的浪费[6]。第三种是类型维度的流动，表现为教师可以根据自身发展条件、发展需求和发展目标，选择不同类型的学术职业路径，进而适用于不同教师类型的评价标准。

预聘长聘制的有效实施，需要人才在上述三个维度的合理流动，需要保障和维护人才在三个维度合理流动的完善机制。如果仅是看重纵向维度的流动，那么大量未能顺利进入长聘系列的教师将成为学术劳动力市场上的“弱势群体”，对个人来说，其高昂的沉没成本和机会成本无法得到有效的回报，学术职业发展的困难陡增；对整个高等教育的发展而言，对社会和国家的发展而言，也是造成了严重的智力、人才、时间和其他资源的浪费，这与加快建设世界重要人才中心和创新高地是背道而驰的。总的来看，我们不仅需要“不拘一格降人才”，更加需要“不拘一格用人才”，这对我国高等教育的高质量发展无疑提出了更高的要求和期待。

参考文献：

[1]王云海，秦冠英.党的十八大以来我国高校教师分类评价改革主要成效与经验[J].中国高等教育，2024（Z2）.

[2]李立国.以学术同行评价与监督为基础建立教师声誉制度[J].中国高等教育，2005（11）.

[3]王涛利，蒋凯.美国研究型大学的预聘制教师发展支持服务体系——基于威斯康星大学麦迪逊分校的案例研究[J].清华大学教育研究，2022，43（5）.

[4]秦冠英.20世纪70年代美国大学教师发展的理论与实践[M].北京：社会科学文献出版社，2016：10.

[5]王云海.以法治思维推进高校聘任制改革[N].法治日报，2024-9-25（5）.

[6]朱玉成.高校“预聘-长聘制”改革的风险研判及破解路径[J].教师教育研究，2021，33（1）.

[本文为中国教育发展战略学会人才发展专业委员会2023—2024年度课题“数字技术赋能个人学术职业生涯发展与评价研究”（RCZWH0009）、2024年国家社科基金社科学术社团学术研究项目“高校科技人才发展与评价体系研究”（24SGC042）、中国教育发展战略学会人才发展专业委员会2024年度重大课题“中国高校学术人才发展与评价追踪调查研究”（RCZWH0001）阶段性成果]

【作者单位：对外经济贸易大学】

（原载2025年第2期《中国高等教育》杂志）

关于征贤令--中国首家泛国际人才招聘平台

征贤令由上海韵通信息科技有限公司开发运营，公司主面向国际提供人才求职招聘、高层次人才/科创类人才招聘引进【海外优青、启明计划、线上线下招聘会、校招、社招、网招、猎头等】、学术交流、软件开发等服务，适时我们将上线AI英、韩、日、法、德……等语言平台及APP以满足全球用户需求，截止目前公司已与人社部、科技部等国家部委，部分省市委组织部人才办、人社、工信、科技、工会、商会、学会、协会及全国各大区985211等高校、部分企业HR、国际院士联合体及联合国科技委WDTA、俄罗斯、日本、韩国、新加坡、新西兰、澳大利亚、荷兰、德国、英国、法国、美国、加拿大等国家部分国际机构和QS世界大学百强高校（MIT、牛津、墨尔本大学......）等建立沟通管道

服务项目如下:

A、国际高层次/科创类人才(博士、博士后、院士)招聘引进(线上线下招聘会、校招、社招、网招、猎头等)、境外企业访学、学术交流、软件开发

B、征贤令®运营(平台及公众号人才类型不限)

支持服务地区:

中国、韩国、日本、俄罗斯、新加坡、新西兰、澳大利亚、荷兰、德国、法国、英国、匈牙利、意大利、美国、加拿大等(可辐射100多个)国家和地区

主服务内容:

城市、园区、用人单位线上线下专场高层次人才招聘会、科创类引才活动【项目征集、筛选、路演.....落地等】、招商引资、学术交流会议，网络求职招聘、线下可到上述指定国家。

在过去的2024年我们先后加入了中国湖北省楚商联合会、世界发明家协会联合会【IFIA】并确立了将征贤令打造成中国首家泛国际人才招聘平台（AI英、韩、日、法、德......等语言平台及APP适时将上线。国际HRD(HR)联盟同步发起中）且未来服务于全球200余国家几十亿用户的宏伟目标，截止2024年12月31号我们已得到联合国科技委WDTA理事长回覆2025欢迎韵通科技和征贤令加盟联合国科技委WDTA等合作、2025起将与国际院士联合体开展合作及或将参与FCPAE欧洲论坛等活动合作并助力国际人才交流与合作，进而推动科技创新、带动就业，以服务全球经济建设和促进跨国间友好合作共创美好未来。进而更好地服务于全球各国用户。

IFIA中文全称:世界发明家协会联合会，总部分别位于瑞士日内瓦和美国旧金山，2024年2月经IFIA第47届全球执委会审议通过上海韵通信息科技有限公司【征贤令】加入其组织，详见IFIA官网公示：

https://www.ifia.com/ifia-47th-executive-committee-meeting-held-on-feb-2024/

本公司旗下招聘平台将于2025年2月1日起正式启动收费服务，详情参阅：

https://mp.weixin.qq.com/s/YmOxE1snwAAvskZgwm5RxA

当前我们正面向国际组织高层次人才线上线下专场招聘会，活动详见征贤令®国际高层次人才招聘活动行程计划公众号推文：

https://mp.weixin.qq.com/s/UGfNhxHRoIs1KZF7Thsfxg

征贤令®常年面向全球大量招聘海外高层次人才及创新人才，详见公众号介绍：

https://mp.weixin.qq.com/s/8YaCD8xaXiDeC93a1foUKQ

关于创立发起国际HRD（HR）联盟邀请函，详见公众号介绍：https://mp.weixin.qq.com/s/fdg6QB82KAJCeTi0VZVZKQ

以上欢迎全球各国用人单位HR、高校及科研院所负责人、学术负责人、青年博士/博士后/院士等人才与我们联络或注册加入我们平台，我们所募集的人才将优先推荐至中国国内或全球各大高校科研院所等单位工作。