员工是制造你的物品、服务和产品并定期联系你的客户或客户的人，他们代表着你的价值和品质。因此，人力资源部门必须确保提供给员工的薪酬和津贴具有竞争力和可取性，足以保持良好的士气水平。
为了实现这一目标，以及保持有利、健康的员工队伍并向员工保证公司重视他们并欣赏他们的工作，人力资源经理必须进行薪酬分析。毕竟，公司最宝贵的资产是员工。
什么是薪酬分析？
薪酬分析是检查员工薪酬与同事或相对于同行业其他公司相比的过程。当你的公司拥有出色的薪酬结构时，它会增加你在就业市场上的吸引力，帮助你吸引和留住行业顶尖人才。
人力资源经理应该在薪酬分析中发挥带头作用，一旦他们成功地分析了提供给员工的薪酬方案，公司将拥有一份文件，招聘和薪酬调整将基于该文件。
应该如何分析薪酬方案？
评估组织的薪酬方案需要将其与不同基准进行比较。最常见的比较方法如下：
外部薪酬——这需要与外部公司一起评估薪酬和程序，它考虑了更大的外部市场上类似职业获得的薪水，除了选择同行业的公司外，你还应该将自己与类似规模的公司进行比较。
内部薪酬——在这种方法中，评估了在同一公司从事相同工作的员工的工资公平性，它的目标是根据人们的工作量公平地支付报酬。
每个区域——这比较了在给定地区或地区从事类似工作的员工的工资，地理薪酬差异是必要的，特别是如果员工位于不同的地点，那些生活在高生活成本地区的人可能会发现你的薪酬方案不足，尽管它通常对低生活成本地区的员工具有竞争力。
员工职级——这将员工的员工绩效与其薪酬进行比较，这是确定特定员工工资过高还是过低的好方法。
如何进行薪酬分析？
1、审查贵公司的薪酬理念
薪酬理念是概述组织对员工薪酬立场的正式声明，它解释了员工只能获得特定金额或数量的报酬的“原因”，并有助于保持薪酬的一致性，雇主在创建薪酬结构时将此作为指导方针。
通常，管理团队和人力资源部门会根据公司的财务状况、愿景、目标、就业市场和其他要素共同设计薪酬理念。
人力资源经理应根据公司的情况定期检查和修改公司的理念，你还应该考虑薪酬理念是否合理、对员工公平、财务明智、合法合规等。
2、确定将使用的数据源
即使有正式的薪酬结构，并非所有具有相同职位的员工都得到平等的报酬。在进行薪酬分析时，你必须拥有来自2-3个不同来源的最新、准确和有效的数据，以便你可以交叉检查它们是否准确，这些数据源如下：
①第三方传统调查——这些提供来自调查企业、政府、行业协会和咨询公司的广泛数据。你需要对数据进行老化并使其保持最新状态，因为第三方调查可能需要一年时间才能发布。
②众包数据——一些在线资源提供众包员工工资信息，这些来源可能提供当前方便的比较选项。只是一个友好的提醒，并非所有的互联网工资数据集都是平等创建的，确保你知道数据在发布前经过了多么彻底的审查。
③自定义调查——如果你在为你的企业特定工作寻找保险时遇到困难，你可以聘请第三方进行特定研究。尽管价格昂贵，但这些调查通常非常准确。
3、进行工作分析
工作分析用于决定相对于组织结构将员工定位在哪里，它主要通过两个过程完成：
①将工作分类为工作系列——工作系列是由共同的职业或专业相关的职业集合，雇主决定这些工作是分组还是采用相同的工资等级制度，工作系列的一些示例包括销售、财务和工程，它们也可能根据员工的位置或部门进行划分。
②使用工作评估确定排名职位——工作评估是关于确定职位相对于公司内其他职位或竞争对手的价值，这确保了不同工作的入门和绩效标准各不相同。
4、做市场调查
通过进行市场调查，你可以确保与市场上的其他职位相比，薪酬是公平的。
在进行市场调查时，仔细收集和查看调查数据；公司可能对同一职位有不同的职位名称；为避免混淆和信息不匹配，请阅读职位描述。
在收集市场数据时，你还可以选择来自业内人士和顾问的雇主报告数据，因为与员工提供的薪资信息相比，这更可靠，来自互联网的免费工资数据也是如此，因为它们通常仅由员工自行报告。
5、创建工作等级
创建工作等级是根据公司内部的资历或级别划分职位的好方法，这有助于区分职位，并使类似级别的角色和职责的薪酬方案系统化。创建职位等级有两种方法：使用市场数据根据相似的薪资调查数据或职位评估数据组合职位，将职位分组到职位等级中。
6、绘制每个职位的薪资范围
工资范围是指雇主愿意支付给执行特定工作或职能的员工的最高和最低金额，薪酬范围应基于通过市场薪酬调查得出的市场薪酬率，这些工资率适用于在同一地理区域内从事可比行业工作的个人。
公司还制定了工资率和工资范围，考虑了每项工作所需的培训、专业知识、知识和经验。你应该仔细检查每个职位并将它们与竞争对手进行比较，以确定你的报价是否仍然具有竞争力。
7、根据薪资范围制定全面的薪酬结构
现在你已经详细了解了每个职位，你现在可以将不同的信息编织在一起，以创建一个全面的薪酬结构。在这个阶段，也可以审查激励和其他薪酬的结构，如奖金。
拥有全面的结构将帮助你系统化你的薪酬产品，它避免了在单独分析每个职位时可能出现的不匹配、不平等和不公平的薪酬结构。
8、允许更新和老化
与外部市场和经济活动一样，薪酬也在不断发展，你在整个薪酬分析过程中收集的数据保质期有限。因此，你应该每2或3年更新一次。
老龄化是根据市场提高工资等级的过程，而不必每年花钱购买全新的工资调查数据。你可以使用一些工具来执行此操作，就业成本指数（ECI）跟踪总薪酬的变化，包括工资、雇主支付的津贴、工资和薪金。
9、将最终计划传达给员工和经理并实施
当你接近薪酬分析的最后步骤时，必须向薪酬委员会征求反馈意见。一旦你的计划获得批准，执行人事经理就会介入进行任何修订和调整。
从这里开始，就是将信息传播给公司的问题，这可以通过幻灯片、印刷材料等来完成。你可能认为实施计划或计划是最后一步，但它也需要跟进，例如员工调查和KPI监控，以确保其运作良好。
对于人力资源经理来说，进行薪酬分析可能是一项具有挑战性的任务，你必须进行研究、数据收集和彻底检查。如果操作得当，它可以为你的公司的发展做出贡献。
薪酬分析不仅仅是研究和调整工资率，它为吸引求职者、提高员工绩效和留住顶尖人才铺平了道路，这种做法有助于你在竞争激烈的行业和就业市场中保持领先地位。
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